Diplomarbeit von Florian Naporra
in Zusammenarbeit mit der
Dr. R. Pfleger Chemische Fabrik GmbH, Bamberg

Universität Bamberg
Studiengang: Wirtschaftspädagogik (Diplom)
Abgabe: 14. August 2009

Note: 1,0

Mit teilweise bedrohlich klingenden Schlagzeilen wie „‚Das Demographie-Problem‘ (Süddeutsche Zeitung, 20.8.2006), die ‚Demografiefalle‘ (Die Zeit, 16.5.2007) oder ‚Überalterung‘ (Hamburger Abendblatt, 23.10.2007)“ (MORSCHHÄUSER/OCHS/HUBER 2008, 21) wird in der Presse immer wieder auf die beiden zentralen demografischen Trends hingewiesen, die Unternehmen in den kommenden Jahren bewältigen müssen: Die Erwerbsbevölkerung wird immer älter, und bei der strategischen Ressource* qualifizierter Arbeitskräfte ist eine ernst zu nehmende Knappheit absehbar.

Diese Veränderungen erfordern „einen grundsätzlichen Perspektivenwechsel in der Personalpolitik“ (GERLMAIER 2007, 110). Das Personalmanagement steht deswegen vor großen – und teilweise vollkommen neuartigen – Herausforderungen. „Problematisch wirkt sich der demografische Wandel insbesondere dann aus, wenn Unternehmen nicht frühzeitig Maßnahmen ergreifen, um darauf zu reagieren“ (PREZEWOWSKY 2007, 40).

Die Sozialpartner der chemischen Industrie in Deutschland haben deswegen 2008 den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ (TLD) abgeschlossen. Er zielt darauf ab, „durch zukunftsfähige Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik zu ermöglichen“ (PRÄAMBEL DES TLD). Für die Unternehmens- und Personalleitung der Dr. R. Pfleger Chemische Fabrik GmbH gibt der Tarifvertrag einen zusätzlichen Anstoß und Anregungen für die ohnehin geplante, stärker an der demografischen Entwicklung orientierte, Ausgestaltung des personalpolitischen Handelns. Die vorliegende Diplomarbeit unterstützt diesen Veränderungsprozess und die Umsetzung der verpflichtenden Elemente des Tarifvertrags in vier Schritten:

Als erster Schritt (Abschnitt 2.1) erfolgt eine detaillierte Analyse der erwarteten demografischen Veränderungen in Deutschland und im räumlichen Umfeld des Unternehmenssitzes Bamberg. Zielsetzung aus personalpolitischer Sicht ist, deren Auswirkungen auf die zukünftige Altersstruktur und Verfügbarkeit von Arbeitskräften zu erörtern. Mit Blick auf die Verwendungsalternativen des Demografiefonds werden zudem die absehbaren Auswirkungen auf die zukünftige Entwicklung der Rentenhöhe analysiert.

Die Alterung der Gesellschaft und ein steigendes, durchschnittliches Renteneintrittsalter führen dazu, dass der Altersdurchschnitt von Beschäftigten in den kommenden Jahren deutlich ansteigen wird. Unternehmen stehen deshalb vor der Situation, ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit mit immer mehr älteren Mitarbeitern gewährleisten zu müssen. In einem zweiten Schritt (Abschnitt 2.2) wird deshalb untersucht, wie sich Altern und ein höheres Alter auf Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und damit auf die Produktivität von Mitarbeitern auswirken können. Diese zu erhalten, ist eine zentrale – aber durchaus bewältigbare – Herausforderung für erfolgreiches Personalmanagement. Ziele und allgemeine Handlungsansätze dafür präzisiert Abschnitt 2.3, der auch die Handlungsfelder aufzeigt, die der Tarifvertrag zu diesem Zweck vorsieht.

Als dritter Schritt werden die beiden Aufgaben des Tarifvertrags abgearbeitet, für die eine zeitliche Befristung bis Ende 2009 verbindlich geregelt ist. Das ist erstens (Kapitel 3) die interne „Demografieanalyse“ bzw. die Untersuchung der Altersstruktur(en) im Unternehmen und eine Abschätzung von deren voraussichtlicher Entwicklung. Ihre Ergebnisse fließen in die weiteren Ausführungen ein. Zweitens ist die Verwendung des „Demografiefonds“ festzulegen, für den das Unternehmen ab 2010 zunächst 300 € pro Mitarbeiter bereitstellen muss (Kapitel 4). Dazu werden die fünf zulässigen Alternativen zur Verwendung dieser Mittel detailliert geprüft, beurteilt und mit ihren Vor- und Nachteilen einander gegenübergestellt.

Kapitel 5 greift die in Abschnitt 2.3 bereits kurz eingeführten personalpolitischen Handlungsfelder auf, da diese Arbeit als vierten Schritt den Zweck verfolgt, einem stärker an den demografischen Herausforderungen ausgerichteten Personalmanagement über den Tarifvertrag hinaus ein wissenschaftliches Fundament zu geben. Personalmanagement wird dabei verstanden als „arbeitsteiliger und integrativer Prozeß, der die Personalabteilung ebenso betrifft wie die Linienführungskräfte“ (SCHOLZ 2000, 1). Dazu werden die Anforderungen erläutert, welche die einschlägige Literatur an die Gestaltung der Auswirkungen des demografischen Wandels** im Unternehmen stellt, und geeignete Handlungsansätze, sowie auch einige konkrete Maßnahmen in den relevanten Handlungsfeldern dazu aufgezeigt.

Die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit, ein geeigneter Personaleinsatz, gute Führung und betriebliche Gesundheitsförderung sind zentrale Handlungsfelder eines alterns- und altersgerechten*** Personalmanagements. Darüber hinaus beleuchtet Kapitel 5 die Aspekte Rekrutierung, Qualifizierung und Bindung von Mitarbeitern, sowie den notwendigen Wissenstransfer v. a. beim Ausscheiden von Wissensträgern. Die Hauptzielsetzung entsprechender Handlungsansätze ist der Erhalt einer leistungsfähigen Belegschaft. Hier gilt es absehbare „Verrentungswellen“ zu bewältigen, wenn die „Babyboomer“ das Rentenalter erreichen – bei einem zeitgleichen Mangel von qualifizierten Nachwuchskräften am Arbeitsmarkt.

Parallel zu den vier genannten Schritten soll diese Diplomarbeit einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, Unternehmensleitung, Führungskräfte und Betriebsrat über notwendige (und zum Teil bereits geplante) personalpolitische Veränderungen und Maßnahmen zu informieren und sie für deren Notwendigkeit zu sensibilisieren. Das gleiche gilt für alle Mitarbeiter, die sich für die Thematik interessieren oder in den Umsetzungsprozess eingebunden werden.
Ergänzend wird ein Teil der zitierten Fachliteratur im Unternehmen in Form einer kleinen „Bibliothek zum demografischen Wandel“ bereitgestellt. Im Literaturverzeichnis sind die dafür ausgewählten Quellen gekennzeichnet.

* „Central to this ‚resource-based view’ is the idea that the firm is essentially a pool of resources and capabilities, and that the resources and capabilities are the primary determinants of its strategy” (GRANT 2002, 133).

** Diese Formulierung wird in der Präambel des TLD verwendet.

*** „Altersgerecht“ bedeutet, älteren Mitarbeitern gerecht zu werden. Alternsgerecht dagegen bedeutet, allen Altersgruppen oder den jeweils betroffenen Mitarbeitern in Bezug auf ihr Alter gerecht zu werden. Der Begriff „alternsgerecht“ hat sich in der Fachliteratur etabliert. Deswegen wird er in der vorliegenden Arbeit verwendet, obwohl er nicht im Duden enthalten ist.